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《裂变式创业》读书笔记(三)

 

继续分享我的第三篇读书笔记。

 

第三章  第三次裂变——选人

创业大赛产生了一个很重要的作用——是对人才的识别,就算有些人在比赛中没有成功,也能让公司决策层看出来哪些人是比较优秀的,有想法的,这些人就是公司重点培养的对象。

 

创业大赛竞选的过程能让领导看到许多公司的秘密

创业大赛流程:组队-抢人-抉择-学习-换血-讲演

组队:观察哪些人会出来担纲,自愿出来做老大的人是最有勇气和魅力的;第二,观察谁的追随者多?在这种时候,下属不会因为你原来位高权重而跟随你,很多平时看不到的东西就会显现出来。

抢人:准备竞选期间,是容许互相挖角的,你会发觉有些人大家都抢,而有些队抢不到人。

抉择:对于队员,如果几个队都挖你,抉择是一门艺术。

学习:竞选前,肯定会掀起学习的高潮。例如产品、财务、营销等。这就解决了传统企业组织培训难的一个痛点。

换血:每次大赛都有不少优秀的员工由于团队不强没办法进入决赛,所以公司引入换血机制。预赛每个队6人,进入决赛的队伍,必须淘汰2个人,然后在输掉的队里吸收4个新人。这个规则的设定是考验领导者的狠劲儿,当老大既要善、又要狠,在关键时刻当断不断、反受其乱。

讲演:没有口才的总经理是不称职的。只有上台讲演大家才能知道你的思想,才能统一大家的行动,才能最大成本低感动你的客户。

 

 

创业型员工的招聘必须老板亲力亲为,成功是因为千里挑一

在互联网时代,所有组织的迭代周期变得越来越短,应急性战略的制订是企业转型中最重要的组织能力。团队的能力,主要是战略思维能力,而管理能力不是最重要的。一个企业能够走多远,起决定作用的除了人,还是人。

今天企业怎么选人?以现行教育制度下培养的大学生,其专业、成绩并不重要。主动、创意、胸怀、口才、多才多艺才是企业要考核的能力。其实裂变创业是一个系统工程,要从选才和文化建设做起。那些不被正统教育重视的能力往往才是关键,这个时代就看谁混搭得漂亮。所以老板要亲自去大学招人。

宗毅每年有10场校园讲演,同时招聘。每年5000人申请入职(每场500人)——聘用200人(每场聘用20人)——留用100人(试用期后淘汰一半)——三年后参加裂变大赛,只有1人胜出!中国创业的成功率是2%, 选拔裂变公司总经理的比例大概是千里挑一。企业要选出优秀的人才,基数要足够大。

 

慎重使用空降兵

企业不要直接使用空降兵做总经理,如果要挖人,首先要明确几个原则,一是要挖的人不是冲着钱来的,这样的空降兵到公司也和其他员工一样必须参与竞选。二是深度认同企业的价值观。老板尽量不要直接用空降兵,更不要花钱买队伍,人心是买不来的。

 

厉害的将军都是杀出来的

宗毅的公司曾展开一个“赌局”,竞选能完成1.1亿元营业额产品经理。“赌局”的总盘子为100万,如有人觉得小张好可以拿5万赌小张,如有人觉得小李好可以拿3万赌小李。目标和收入对应关系如下表。公司规定竞选者要赌5万,员工至少赌1万。公司还硬性规定每个团队有一名新入职的年轻人参加,以便让新员工尽快熟悉企业文化,同时对接招聘。通过“赌局”一方面选出了产品经理,同时也将员工的利益与项目进行了捆绑。如果这个产品经理能赌赢,公司、员工、个人三赢,最重要的是公司又发现了一个人才。

 

干掉你公司的小白兔

传统企业用人的两个制约因素。第一,储备不足,把人裁了就没人干了,没有足够的兵源补充。所以,企业一定要养人,否则做不大。很多传统企业认为养人就是增加成本,那是因为没有添加淘汰机制。通过不断PK和淘汰,工作三年的员工的离职率会很低,对企业来说,人力资源的边际成本是递减的。

第二,领导不忍心裁掉不求上进的老员工。要学习“干掉小白兔文化“。小白兔是能力不突出但也不会惹麻烦,工作不是特别积极的员工。企业老板一旦发现新员工中有小白兔就应该立即干掉,千万别等,只有这样才不会有更多的人变成小白兔。

 

创建一个有信念的企业才能持续吸引和保留人才

一个有信念的企业具备几个特点:

1)            共同的利益关系

2)            超越小我的社会责任心

3)            领袖的人格魅力

 

本文作者:德翰咨询合伙人 王东晖  邮箱:wangdh63@sina.com  微信:wangdh0717  欢迎讨论。转载请注明,谢谢!