《裂变式创业》读书笔记(一) - 北京德翰创业管理咨询有限公司


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《裂变式创业》读书笔记(一)

 

《裂变式创业》一书的作者宗毅,是传统企业互联网转型的探索者,2010年创立芬尼电器公司,开创独特的裂变式创业模式,先后创立8家裂变公司。《裂变式创新》总结了他的变革经验,是难得的实战型案例。这是我阅读本书的第一篇读书笔记,分享大家。

 

第一章  第一次裂变——割肉

你的企业为什么留不住人?

宗毅说中国传统企业的组织形态非常类似于“土匪结构”。土匪的激励机制简单粗暴,他们重义气多于重利益。当感情维系成为组织管理的主流时,整个团队的结构就变得很脆弱。私企老板的管理压力很大,一方面监管底下的人干活不能偷懒,另一方面盯着所有的人看有没有“叛变”的迹象。最后就会造成一个结果,所有的下属都不太能干,真正能干的人全都辞职当老板去了。这就是传统组织遇到的最大问题。

为什么传统组织的老板无论靠忽悠和恐吓,还是高薪留任,都难以阻止创业型员工离开呢?第一,在私人企业中,老板就是爷,打工者(包括高管)随时会被炒鱿鱼,普遍缺乏安全感。第二,互联网时代,信息越来越趋于对称。所以,目前企业留人最核心的问题是所有权问题,而不是薪酬问题。

俗话说堡垒最容易从内部攻破。对企业来说高管离职创业是最危险的,不仅带走人才,还带走客户。这些离职高管对原企业的产品和市场套路了如指掌,比一个强大的竞争对手可怕得多。因此对于企业,如何建立一套机制来解决上述痛点是这些传统企业老板内心的焦虑。

对这个痛点笔者也深有同感。我们公司曾经有一位工作了5年的数据部经理离职创业,这本来也是正常现象。但后来我们才知道,他在离职前半年就经常以拜访客户为名外出做私活,走前用欺骗方式从后台拷贝了公司的客户和调研数据库,并从公司挖走了几名骨干。走后用从公司学习到的工具方法与公司开展竞争业务。这名干部的离职带给我很大触动和不解,直到看到这本书我才释然。

为什么大多数江湖组织抗分裂能力弱,是因为组织没有在统一利益的基础上形成新的规则和契约。即徐小平老师说的:不要用兄弟情谊来追求共同利益,而应用共同利益追求兄弟情谊。企业内部结构的稳定不在于组织方式,而取决于指定何种机制。所以组织一定要建立机制,而且机制要在矛盾出现之前建立,出了事再进行补救损失会很大。

在老板的个体利益至上已经失效的时代,公司怎样从一个老板变成大家是老板,用何种激励能让员工从混日子到自驱动?这些问题的回答将决定中国传统企业到底还能活多久。

 

把员工变为合作伙伴

宗毅所在公司也是在偶然的情况下迈开裂变第一步呢?有一次他们发现了一个开发新产品配件的机会,以往会增加一个车间生产就行了,但鉴于之前高管离职事件,公司希望以此为契机建立新的机制。他们分成了三步走:

第一步:抛砖引玉,老板建议6个高管投入几十万共同成立一家新公司专门生产经营这个产品。由于原公司可以作为这个新产品的天使客户,从理论上说新公司经营风险小,获利希望大。一般老板在画饼的时候,员工通常的心态是囚徒困境,表面上异口同声,但内心是矛盾的,如果同意出资,万一赔了是有苦说不出;如果不投入,那老板肯定觉得自己跟他不是一条心。

第二步:软硬兼施:下属往往有打工者心态:面对投资往往不敢,遇到投机倾家荡产,所以老板这时应不气馁、软硬兼施、各个击破。往往懂产品和技术的人最容易公关,所以老板首先说服了原生产部长牵头新的公司。

第三步:“坐地分赃”。由于新公司的总经理自己是股东,结果只用7个月,比计划提前一年开发出了新产品,当年就有了100万元盈利。董事会果断决定把红利的一半分掉,所有股东的投资当年就收回了。为什么要这么做呢?因为老板在激励政策制订上一定要比员工期望的多,要么不分,要分就比他想要的更多,这种激励才能产生势能。组织变革一定要走出成功的第一步,老板就算从自己口袋掏钱倒贴也要开开头彩。以后说什么大家都会信,可为后续创业留出空间。

 

私心是组织变革最大的挑战

裂变创业真正的考验是传统企业老板对舍得的理解。如果一个好的产品能够赚钱,分给高管红利就是增加了一份成本,这时老板的心态就是零和博弈。如果换一个角度想,你手下要出去创业,在损失人才的前提下又增加了一个强大的对手,但是现在只要你出钱,他就给你投资机会,你没有任何损失反而年年拿红利,这就是正和博弈。正是认清了这层关系才会舍得割肉。

 

本文作者:德翰咨询合伙人 王东晖  邮箱:wangdh63@sina.com  微信:wangdh0717  转载请注明,谢谢!