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突破民营企业人才困局(二)

 
人才梯队建设
北京德翰创业管理咨询有限公司/尹希
怎样帮助民营企业突破人才的困局,是民营企业家们经常思考的问题。由于职业的关系,像企业家一样去思考类似的问题已经成为我生活的一部分。我们经历了很多的民营企业咨询案例,我对从中找到某些共性的问题非常有兴趣,于是就有了关于《突破民营企业人才困局》这一个系列文章的出现。
我在上一期提出了突破民营企业人才困局的第一个方案,这一期将继续探讨:当企业管理者已经清晰地看到人力资源部门建设和人才选聘的逻辑关系,并且根据企业实际,完成了强化人力资源部门建设的工作以后,下一步关注的焦点应该是什么呢?这就是我将要分享的内容——人才梯队建设。
这并非一个新鲜的话题,但鲜有企业从这个过时的话题里找到答案。企业人才梯队的建设,是一项系统性的工程。它确实不如找到一名优秀的推销员在短时间内完成销售任务来得更加直接和高效,因此这就需要企业管理者们具备超前的管理意识和水平,看到人才梯队建设在解决企业人才瓶颈问题上的巨大作用,并且给予实际行动的支持。我们在咨询过程中,常常碰到这样的企业管理者,他们非常渴望咨询顾问帮助企业走出人才困局,但却在很多时候成了“三分钟热度”,导致最终的流于形式。正是基于此,让我们更有理由坚信这项工作的重要性。
从企业咨询的角度来说,我认为人才梯队建设需要牢牢把握几个关键要点:
总体设计。前文已提到,人才梯队建设是一项系统的工作,因此总体设计显得尤为重要。总体设计需要基于企业对于未来的战略规划,判断出企业需要什么样的人才梯队、各个层级的规模应该保持在什么样的水平等。这是构建人才梯队的首要工作。
合理评估。在完成人才梯队建设的总体设计以后,我们需要清晰地知道企业现有人员的匹配度,这是一个评估的过程。这个评估过程包括了很多的内容,例如现有管理人员的规模、业务人员的规模、辅助实施的人员规模等是否在相对合理的比例范围内;高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员的结构是否合理;各个层级的员工能力如何,等等。当然,很多内容其实是贯穿在岗位评估、360度考核的实施环节里。
人才梯队建设。这是核心的部分。基于上一步的合理评估,我们会得出企业人才梯队的症结所在,再根据这些问题,逐一解决。例如,在之前的一次企业咨询过程中,通过评估我们发现客户企业最大的人才困局在于管理梯队的严重脱节。客户企业的高管,都是民营企业的老兵,在企业拥有绝对的权威,而这种权威不仅仅是长期的管理者身份带来的,还有对于业务领域的掌控能力,毫无疑问这是企业的优势;但同时我们注意到,企业的中层管理者和基层管理者的能力,却是另一个极端。很简单的例子就是,集团人力资源部门的负责人,仅仅是一个只能行使招聘职能的不到30岁的年轻人,这让我们感到非常不可思议。我们承接过很多企业人力资源咨询的项目,我们从来不认为企业人力资源的工作可有可无,恰恰相反,我们认为一名合格的人力资源总监,可以带给企业的价值,完全是超越了岗位职责限定范围内的内容。面对人才管理梯队严重脱节的客户企业,我们的建议是必须立刻开展系统的人才梯队建设工程。
优化人才结构。具体到企业的某一部门、某一个岗位,我们一直希望可以帮助我们的客户企业做到人才结构的优化。一是做到现有条件下的人岗匹配,二是在每一个岗位上都有后备人才。这是企业人才梯队建设的理想状态,即每一个岗位都是最合适的人才在匹配,同时又有后备人才跟进补充,保持“传帮带”的企业文化,保持企业的活力,我们认为这才是企业立于不败之地的根本。
职业通道设计。每一个员工,都希望看到自己光明的职业通道。这是企业必须要做的工作。企业管理者们时常请教咨询顾问,应该怎样去设计这样的通道。其实很简单,就是帮助员工提高,让员工看到希望。梳理好企业的管理线和业务线;并且为优秀的人才打通二者的关节,让有能力的业务管理人员也有可能晋升到企业管理者的层面;鼓励每一位员工在业务能力上、管理能力上不断挑战自我。在企业内部,形成这样的一种良性循环,才能保持企业挖掘内部的优秀人才。
毫无疑问,人才梯队的建设问题,并非一言两语就可以概括清楚。我们一直强调它的系统性,原因就在于它对突破民营企业人才困局的重要程度。优秀的企业,一定不乏优秀的人才;也正是那么多的优秀人才,造就了一批又一批的优秀企业。